VACACIONES | ✅✔ Derechos y requisitos para el goce de vacaciones.

El derecho al descanso vacacional se encuentra regulado en el artículo 25 de la Constitución Política del Perú de 1993, y es desarrollado a través del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada) y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR.

Es preciso indicar, que el Perú ratificó el Convenio N° 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el derecho vacacional, incorporándose a nuestro ordenamiento jurídico, y que en virtud de la Cuarta Disposición Final Transitoria de la Constitución del 1993, los derechos fundamentales se interpretan de conformidad con las normas internacionales sobre Derechos Humanos aprobados por el Perú.

Por otro lado, existen otras normas vinculadas con el descanso vacacional como la Ley Nº 26644, Ley de Descanso Pre y Posnatal, y la Ley Nº 27409, Ley de Licencia Laboral por Adopción.

CONCEPTO

El derecho a vacaciones es el derecho que le corresponde a todo trabajador luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, para dedicarlo al descanso y que tiene por finalidad la recuperación física y mental del trabajador, como consecuencia de la puesta a disposición del empleador de su fuerza de trabajo (servicios), posibilitando el disfrute de la vida familiar, recreacional y ocio, sin que ello implique la pérdida de remuneración.
Ahora bien, cierto sector de la doctrina laboral opina que el derecho de vacaciones tiene un doble contenido, esto es, el derecho al descanso físico, y el derecho a la remuneración vacacional, y cuyos elementos son indisolubles, en tanto, el derecho está referido al descanso anual remunerado.

Finalmente, dicha posición entiende que el descanso anual remunerado constituye un beneficio social, toda vez, que los benefi cios sociales son derechos otorgados a favor de los trabajadores, distintos a la remuneración, cuyo origen puede ser la ley, el acuerdo de las partes, la decisión del empleador y la costumbre; y sustentan su interpretación con base en el segundo considerando del Decreto Legislativo Nº 713 –referido a las vacaciones y descansos remunerados–, el cual precisa que las normas constitucionales y la legislación laboral nacional consagran, entre otros “benefi cios sociales”, el descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las “vacaciones anuales pagadas”.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Tienen derecho a 30 días de vacaciones, según lo previsto, en el Decreto Legislativo N° 713, los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada, que cumplan con una jornada mínima de cuatro horas diarias.

REQUISITOS PARA EL GOCE DE VACACIONES

El trabajador adquirirá el derecho al descanso vacacional, siempre que cumpla
con los siguientes requisitos:
1. Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha en que el empleador determine si compensa la fracción de servicios realizados.
2. Días efectivos de trabajo
El derecho al descanso vacacional de los trabajadores se encuentra condicionado al cumplimiento de un récord mínimo de días laborados, y determinado en función del número de días que comprende su jornada de trabajo a la semana, como se describe a continuación:

CÓMPUTO DE LOS DÍAS EFECTIVOS DE LABOR

A efectos del récord vacacional, se consideran como días efectivos de trabajo
los siguientes:

• La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
  horas laborado.
• Las horas de sobretiempo en número de cuatro (4) o más en un día.
• Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
  profesional, solamente los primeros sesenta (60) días dentro de cada
  año de servicios, pudiendo estos ser consecutivos o no.
• El descanso previo y posterior al parto. Es decir, los 45 días anteriores y los
  45 días posteriores al parto. Y en el caso de nacimiento múltiple, el descanso
  se extiende a 120 días.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo
  o decisión del empleador.
• El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

FALTAS INJUSTIFICADAS

Se consideran faltas injustifi cadas las ausencias no comprendidas en el punto
anterior, conforme al artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 713.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO

Una vez cumplido el año de labores, y el récord vacacional, el trabajador adquiere el derecho a vacaciones, y su goce deberá ejercerse dentro de los 12 meses siguientes de adquirido el derecho al goce del descanso vacacional.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad de dirección, salvo en los siguientes casos:

• La trabajadora gestante, quien tiene derecho a que el derecho vacacional
  por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
  siguiente de vencido el descanso posnatal, previa comunicación al empleador,
  con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce
  vacacional.
• El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el periodo de descanso
  vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo 1, siempre que haya gozado de esta.

La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional.
Establecida la oportunidad de descanso vacacional, esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
El descanso vacacional no deberá otorgarse por el empleador cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el periodo de vacaciones

GOCE DEL DESCANSO

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida,
salvo que:

• A solicitud escrita del trabajador, el empleador autorice el goce vacacional en
  periodos que no podrán ser inferiores a siete (7) días naturales.
• El trabajador y el empleador acuerden por escrito acumular hasta dos (2)
  descansos consecutivos, siempre que después de un (1) año de servicios
  continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete (7) días naturales,
  y cuyos días serán deducibles del total de días de descanso vacacional
  acumulados.
  Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir
  por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más años.
• El trabajador y el empleador acuerden por escrito reducir el descanso vacacional
  de treinta (30) a quince (15) días, con la respectiva compensación de
  quince (15) días de remuneración.

REMUNERACIÓN VACACIONAL

1. Concepto
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, esto es, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición, así como el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refi ere el artículo 18 del Decreto Legislativo Nº 650:

• Las remuneraciones de periodicidad semestral, incluidas las gratificaciones
  de Fiestas Patrias y Navidad.
• Las remuneraciones que se abonan por un periodo mayor al semestre.

• Las remuneraciones fi jas de periodicidad menor a un semestre pero superior
  a un mes.
  Finalmente, no se considera remuneración computable, los conceptos descritos
  en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo N° 650, como son:
• Gratificaciones extraordinarias u otros pagos ocasionales, a título de liberalidad;
  o materia de convención colectiva, por conciliación, mediación, laudo
  arbitral, cierre de pliego.
• Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.
• El costo de las condiciones de trabajo.
• La canasta de Navidad y similares.
• El valor del transporte; supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en
  monto razonable.
• La asignación o bonifi cación por educación: monto razonable y se encuentre
  debidamente sustentada.
• Las asignaciones o bonifi caciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento
  de hijos, fallecimiento y otros semejantes.
• Los montos para el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos
  de representación, vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no
  constituya benefi cio o ventaja patrimonial para el trabajador.
• La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
  calidad de condición de trabajo para ser indispensable para la prestación
  de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
  suministro indirecto.
  2. Remuneración vacacional de los trabajadores que perciben retribución fija
  La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
  habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
  3. Remuneración vacacional de los trabajadores que perciben retribución variable o imprecisa
• Comisionistas
  La remuneración vacacional de los comisionistas se establece con base en
  el promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre
  respectivo.
• Agentes de seguros
  La remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros. Debe
  añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de
  pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional.

Destajeros
En la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario
promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la semana
que precede a la del descanso vacacional.

• De temporada
  En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duración fuere
  inferior a un año y no menor a un mes, el trabajador percibirá un dozavo de
  la remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva. Toda
  fracción se considerará por treintavos; en tal caso se apli

Oportunidad del pago
La remuneración vacacional debe ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso, sin embargo esta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración
vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones correspondientes por dicha remuneración a la Ofi cina de Normalización
Previsional, Seguro de Vida, EsSalud, etc., las cuales se cancelarán en la fecha habitual del mes del descanso.
Asimismo, cabe precisar que si el empleador otorga un aumento remunerativo durante el goce del descanso vacacional, el trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración generados dentro de dicho periodo.

DERECHOS DEL TRABAJADOR POR FALTA DE DESCANSO VACACIONAL

Los trabajadores que cumplen con el récord vacacional y que no han disfrutado del descanso dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:

• Una remuneración por el trabajo realizado;
• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado
  del descanso.
  El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo
  el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
  La indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Cabe indicar, que esta indemnización no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

ABONO VACACIONAL EN CASO DE CESE DEL TRABAJADOR

Al extinguirse la relación laboral, podrían presentarse los siguientes casos:

• Trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso dentro del año siguiente
  a aquel en el que se adquiere el derecho de vacaciones.
  En este caso, los trabajadores tendrán derecho al pago de la triple remuneración por el primer periodo vacacional acumulado, así como al pago por el récord vacacional laborado.
• Trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord vacacional, y se encuentren dentro del año siguiente
  a aquel en el que se adquiere el derecho de vacaciones.
  En este caso, los trabajadores tendrán derecho a percibir el íntegro de la remuneración vacacional correspondiente al año de servicios y lo que corresponda a las vacaciones truncas por los meses y días no laborados.
• Trabajadores que cesen antes de cumplido el récord vacacional. En este caso, el récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
  Ahora bien, para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador
  debe acreditar mínimo un mes de servicios al empleador. Cumplido ese requisito,
  tiene derecho al pago del récord trunco vacacional por los meses y días laborados.

REGISTRO Y DECLARACIÓN EN EL PDT-PLAME

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el PDT-PLAME, la remuneración vacacional y la indemnización por falta de descanso vacacional.
La remuneración vacacional debe ser declarada en el mes al que corresponde el descanso; sin embargo, el pago deberá realizarse antes del inicio del periodo vacacional.

fuente: Jorge Diaz Galvez – Gaceta Juridica Contadores y empresas.